Большинство владельцев компаний, с которыми я сотрудничал, старались найти (или требовали разработать и внедрить) такую систему мотивации сотрудников, которая будет побуждать их работать результативнее и эффективнее. При этом ставка или оклад считались чем-то позорным: это для лентяев и неудачников, которые не хотят работать лучше, которые только просиживают положенные часы в офисе.
Я разрабатывал не один десяток различных систем оплаты труда, в которых были и личные KPI, и групповые показатели, и квартальные или годовые бонусы, учитывалась динамика показателей, результаты оценки персонала и прочее прочее. У каждой системы были свои плюсы и минусы, простота и сложность, понятность и запутанность. Но желаемой эффективности все равно не было даже в среднесрочной перспективе: или не доволен был собственник (зарплата растет у некоторых, а главная цель компании не достигнута), или сотрудники (невозможно достичь установленных показателей, чтобы выйти на обещанный высокий уровень ЗП). А если к этому еще добавить сложность получения показателей из учетной системы (1С или что-то еще), то картина не будет радовать вообще. После корректировок в ту или иную сторону, упрощения системы для облегчения расчета и начисления мы получаем вроде бы систему с показателями, но, на самом деле, обычную ставку, которая разбита на несколько частей.
Конечно, были и другие примеры. Но, в основном, они связаны с продажами. Так как в продажах проще всего: больше продал - больше заработал. Но и в этой сфере были вопросы ограничивать или не ограничивать верхний уровень дохода, как часто увеличивать планы и так далее.
Помимо этих нюансов есть и другие: мои наблюдения говорят о том, что все сотрудники делятся примерно на три равные категории.
Первая категория - те, кто живет по принципу “волка ноги кормят”. Им нужен процент от продаж или дохода и больше ничего. Как правило, это продажники или менеджеры по развитию направления.
Вторая категория - те, кому нужна существенная постоянная часть (так называемая фикса) и ежемесячные премии и бонусы. К этой категории можно отнести проектных менеджеров, часто - сотрудников отдела ИТ.
Третья категория - те, кто берет на себя выполнение определенных обязанностей за заранее оговоренный размер заработной платы - ставочники. Это и бухгалтерия, и отдел кадров (не путать с HR), и канцелярия.
И к каждой из этих категорий нужен свой подход. Например, продажник зачахнет на ставке. А бухгалтер будет сходить с ума, если его переводить на сдельную систему оплаты. Как? От количества проводок?
Но и это не главное. На мой взгляд, каждый человек, устраиваясь на работу, держит в голове желаемый диапазон своего дохода - вилку: если по факту размер станет меньше минимума по вилке, сотрудник либо уйдет, либо перестанет серьезно относиться к работе. Если факт будет превышать уровень ожидания, сотрудник рискует расслабиться, решив, что ухватил кое-кого за бороду. И только в том случае, если фактический доход попадает в вилку, сотрудник будет чувствовать, что он зарабатывает деньги. Не получает!
Но! Снова но. За три-четыре месяца любой человек привыкает к уровню дохода и начинает считать, что ему не доплачивают, так как его ожидания начинают увеличиваться. И все начинается сначала.
Так есть ли выход из этой ситуации?
Я считаю, что есть. Сложный, кропотливый, требующий постоянного внимания со стороны руководителя. Это ежемесячная постановка задач с оговоренными расценками и критериями выполнения. Только в этом случае никто не будет считать себя обманутым: договорились сделать такой-то объем работы с такими-то ожидаемыми результатами за конкретную цену. А что же тут сложного? Сложность заключается именно в том, чтобы договориться: не продавить, не обмануть, не выплакать, а д-о-г-о-в-о-р-и-т-ь-с-я! И при этом влезть в бюджет, и не допустить перекосов, и не посеять недовольство в коллективе. Вот где поле для настоящего HR!
Если этого не сделать, то, в принципе, можно применять абсолютно любую мотивацию! Их эффективность будет примерно одинаковой.
А как Вы считаете, есть ли 100% работающая система мотивации и оплаты труда? Или какая, на Ваш взгляд, более действенная: сдельная или та, о которой написал я? Пишите в комментариях здесь и в FB.